ใช้ MBTI ในที่ทำงานอย่างไรไม่ให้กลายเป็นการตีตรา

หลายองค์กรในไทยเริ่มต้นกิจกรรมทีมด้วยการให้ทุกคนทำแบบทดสอบ MBTI แล้วเอาผลมาแปะไว้ข้างชื่อบนบอร์ด บางที่ไปไกลกว่านั้นคือใส่คำถามเรื่องประเภทลงในใบสมัครงาน

ระหว่างการใช้ที่ช่วยให้ทีมเข้าใจกันมากขึ้น กับการใช้ที่กลายเป็นการตีตราคน มีเส้นแบ่งที่ชัดเจนกว่าที่คิด บทความนี้ลากเส้นนั้นให้เห็น

ข้อนี้ไม่ใช่ความเห็นของเรา แต่เป็นสิ่งที่ผู้ถือลิขสิทธิ์เขียนไว้เองในแนวปฏิบัติทางจริยธรรมของเครื่องมือ คือ ห้ามใช้ MBTI เป็นเกณฑ์รับคนเข้าทำงาน คัดคนออก หรือตัดสินการเลื่อนตำแหน่ง

เหตุผลมีสามชั้น

ชั้นแรก มันไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อการนั้น MBTI ถูกสร้างขึ้นเพื่อช่วยคนเข้าใจความชอบของตัวเอง ไม่ใช่เพื่อจัดอันดับว่าใครเหมาะกับงานมากกว่ากัน ผลลัพธ์ของมันจึงตั้งใจเขียนให้ทุกประเภทฟังดูมีคุณค่าเท่ากัน ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่ตรงข้ามกับสิ่งที่เครื่องมือคัดเลือกต้องมี

ชั้นที่สอง มันถูกตอบให้ตรงใจผู้ว่าจ้างได้ง่ายมาก ผู้สมัครที่รู้ว่าบริษัทประกาศหาคนที่ทำงานเป็นระบบ ย่อมตอบไปทางนั้นโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ตาม สิ่งที่คุณได้จึงเป็นภาพที่ผู้สมัครคิดว่าคุณอยากเห็น ไม่ใช่ตัวเขา

ชั้นที่สาม มันสร้างความไม่เป็นธรรมโดยไม่มีอะไรรองรับ การปฏิเสธคนที่มีคุณสมบัติครบเพราะตัวอักษรสี่ตัว เท่ากับตัดสินคนด้วยข้อมูลที่แม้แต่เจ้าของเครื่องมือยังไม่รับรองว่าใช้ทำนายผลงานได้

คำถามที่คนมักถามคือ ถ้าประเภทบอกวิธีคิดของคนได้ ทำไมมันถึงบอกไม่ได้ว่าใครจะทำงานดี

คำตอบคือ ผลงานในงานส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยหลายอย่างที่ MBTI ไม่ได้วัดเลย ได้แก่ทักษะเฉพาะทางที่สั่งสมมา ความรู้ในโดเมนนั้น ความสามารถในการเรียนรู้ของใหม่ ความมีวินัยในการทำสิ่งที่ไม่สนุกให้เสร็จ และคุณภาพของหัวหน้ากับระบบงานรอบตัว

ในบรรดาสิ่งที่วัดได้ งานวิจัยด้านการคัดเลือกบุคลากรพบว่าเครื่องมือที่ทำนายผลงานได้ดีกว่าคือ การทดสอบด้วยงานตัวอย่างจริง และ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ที่ถามทุกคนด้วยคำถามชุดเดียวกันแล้วให้คะแนนตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ถ้าอยากใช้เครื่องมือด้านบุคลิกภาพจริง ๆ โมเดลที่มีหลักฐานรองรับมากกว่าคือ Big Five ซึ่งองค์ประกอบด้านความมีวินัยมีความสัมพันธ์กับผลงานในหลากหลายอาชีพอย่างสม่ำเสมอ แม้ขนาดความสัมพันธ์จะไม่ได้ใหญ่พอที่จะใช้ตัดสินคนเดี่ยว ๆ ก็ตาม

พูดให้สั้นที่สุดคือ ถ้าคุณอยากรู้ว่าใครทำงานนี้ได้ ให้เขาลองทำงานนี้

เมื่อออกจากเรื่องการคัดคนแล้ว เครื่องมือนี้มีที่ทางของมันอยู่ และตรงนี้คือจุดที่มันมีประโยชน์จริง

มันทำให้ความต่างกลายเป็นเรื่องที่พูดได้ ก่อนหน้านี้เพื่อนร่วมงานที่ขอเวลาคิดก่อนตอบอาจถูกมองว่าไม่กระตือรือร้น พอมีคำศัพท์กลาง การพูดว่าตัวเองเป็นสายคิดให้จบก่อนค่อยพูดจึงกลายเป็นข้อมูลที่ทีมรับไปปรับได้ แทนที่จะกลายเป็นการตัดสินนิสัย

มันลดการตีความว่าเป็นเรื่องส่วนตัว เมื่อคนสองคนชนกันเรื่องวิธีทำงาน คำอธิบายที่ว่าเราถนัดคนละแบบมักช่วยให้ทั้งคู่ถอยออกมาหนึ่งก้าวได้ง่ายกว่าคำอธิบายที่ว่าอีกฝ่ายมีปัญหา

มันช่วยออกแบบการประชุมให้คนได้ใช้ความคิดจริง ๆ ทีมที่รู้ว่ามีคนคิดเร็วและคนคิดลึกอยู่ปนกัน มักหันมาส่งวาระล่วงหน้าและเปิดช่องให้ส่งความเห็นเป็นข้อความหลังประชุม ซึ่งช่วยให้ได้ความเห็นจากคนที่ไม่ชอบแย่งพูดในห้อง

ตอนตั้งทีมใหม่ ให้แต่ละคนเล่าว่าตัวเองทำงานได้ดีที่สุดในสภาพแบบไหน ต้องการข้อมูลล่วงหน้ามากแค่ไหน และอยากได้ฟีดแบ็กแบบไหน ใช้ผล MBTI เป็นแค่ตัวเปิดบทสนทนา แล้วให้เนื้อหาจริงมาจากปากเจ้าตัว

ตอนคุยตัวต่อตัวกับคนใหม่ คำถามว่าอะไรทำให้คุณหมดพลังในการทำงานเร็วที่สุด ได้คำตอบที่ใช้จัดงานให้เขาได้ทันที และไม่ต้องรอผลแบบทดสอบใด ๆ

ตอนทบทวนความขัดแย้งที่เพิ่งเกิด ให้คุยกันว่าแต่ละฝ่ายต้องการอะไรจากกระบวนการทำงาน เช่นฝ่ายหนึ่งต้องการข้อสรุปที่ปิดจบ อีกฝ่ายต้องการเวลาไว้ปรับ นี่คือความต่างที่แก้ด้วยข้อตกลงได้ ไม่ใช่ความต่างที่ต้องแก้ด้วยการเปลี่ยนคน

ถ้าเจอข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้ ให้ถือเป็นสัญญาณเตือน

• มีคำถามเรื่องประเภทในใบสมัครงาน หรือใช้ผลแบบทดสอบเป็นด่านคัดกรอง
• จัดทีมตามประเภท เช่นตั้งทีมที่มีแต่คนกลุ่มเดียวกันเพราะเชื่อว่าจะเข้ากันได้ดี
• ติดป้ายประเภทไว้ถาวร จนคนถูกเรียกด้วยตัวอักษรแทนชื่อ และถูกคาดหวังให้ทำตัวตามป้าย
• ใช้เป็นข้ออ้าง ทั้งจากลูกทีมที่บอกว่าส่งงานช้าเพราะเป็น P และจากหัวหน้าที่บอกว่าพูดแรงเพราะเป็น T
• บังคับให้เปิดเผยผลต่อทุกคน โดยไม่ให้สิทธิ์ปฏิเสธ
• ใช้อธิบายว่าทำไมบางคนไม่เหมาะกับการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งเป็นการใช้ที่ผิดวัตถุประสงค์ตรง ๆ

จุดร่วมของทั้งหกข้อคือการเปลี่ยนเครื่องมือสำหรับเข้าใจตัวเอง ให้กลายเป็นเครื่องมือสำหรับตัดสินคนอื่น

ถ้าเป้าหมายคือทำงานกับคนตรงหน้าให้ราบรื่นขึ้น ห้าคำถามนี้ให้ข้อมูลที่ใช้ได้ทันทีและแม่นกว่าผลแบบทดสอบทุกชนิด

1. งานแบบไหนที่คุณทำแล้วเวลาผ่านไปเร็ว และแบบไหนที่ทำแล้วหมดพลังที่สุด
2. คุณอยากได้ข้อมูลล่วงหน้าก่อนประชุมมากแค่ไหน
3. อยากให้ฟีดแบ็กมาถึงคุณแบบไหน ทันทีตรงไปตรงมา หรือคุยแยกทีหลังแบบมีบริบท
4. เวลางานเร่ง คุณอยากให้ช่วยแบบไหน ให้เข้าไปช่วยทำ หรือให้กันเวลาให้แล้วปล่อย
5. ครั้งล่าสุดที่ทำงานแล้วรู้สึกดีมาก อะไรทำให้มันเป็นแบบนั้น

สังเกตว่าทั้งห้าข้อถามถึงพฤติกรรมและสถานการณ์จริง ไม่ได้ถามถึงตัวตน คำตอบจึงนำไปออกแบบวิธีทำงานร่วมกันได้เลย และไม่ติดปัญหาเรื่องผลที่เปลี่ยนไปมาแบบที่อธิบายไว้ในบทความ ทำไมผล MBTI ถึงเปลี่ยนทุกครั้งที่ทำ

ทำก็ได้ แต่ตอบจากตัวเองจริง ๆ การพยายามเดาว่าบริษัทอยากได้ประเภทไหนแล้วตอบตามนั้น สุดท้ายทำให้คุณได้งานที่ไม่เข้ากับตัวเอง ซึ่งเป็นราคาที่แพงกว่ามาก

ถามได้ว่าผลจะถูกใช้ทำอะไร ถ้าคำตอบคือใช้ทำกิจกรรมทีม ก็สบายใจได้ ถ้าคำตอบคลุมเครือหรือเกี่ยวกับการประเมิน คุณมีสิทธิ์สอบถามให้ชัด

อย่าให้ตัวอักษรกลายเป็นเพดานของตัวเอง คนจำนวนมากเลิกสมัครตำแหน่งที่อยากทำเพราะอ่านเจอว่าประเภทตัวเองไม่เหมาะ ทั้งที่รายการอาชีพเหล่านั้นสะท้อนแค่ว่าคนประเภทไหนบังเอิญไปทำงานอะไรกันมาก ไม่ได้สะท้อนว่าใครทำได้ดี

ถ้าถูกปฏิบัติต่างเพราะประเภท ให้พูดถึงพฤติกรรมแทน แทนที่จะเถียงเรื่องตัวอักษร ให้ยกตัวอย่างงานที่คุณทำสำเร็จมาแล้ว ข้อมูลรูปแบบนี้หักล้างการตีตราได้ตรงจุดกว่า

คำถามที่พบบ่อย

บริษัทให้ทำ MBTI ตอนสมัครงาน ปฏิเสธได้ไหม

ถามได้เสมอว่าผลจะถูกใช้อย่างไรและจำเป็นแค่ไหน หลายบริษัทใช้เพื่อประกอบการพูดคุยเท่านั้น ถ้าใช้เป็นด่านคัดกรอง นั่นขัดกับแนวปฏิบัติของเจ้าของเครื่องมือเอง และเป็นข้อมูลที่คุณควรใช้ประกอบการตัดสินใจว่าอยากทำงานที่นี่ไหมด้วย

จัดทีมให้มีครบทุกประเภทดีไหม

ไม่มีหลักฐานว่าการผสมประเภทตามสูตรทำให้ทีมทำงานได้ดีขึ้น สิ่งที่มีหลักฐานรองรับมากกว่าคือทีมที่มีความปลอดภัยทางจิตใจ คือคนกล้าถาม กล้าบอกว่าไม่รู้ และกล้าทักท้วงโดยไม่ถูกลงโทษ

หัวหน้าใช้ประเภทของฉันอธิบายว่าทำไมไม่ได้เลื่อนตำแหน่ง ควรทำอย่างไร

ขอเกณฑ์การประเมินที่เป็นพฤติกรรมและผลงานที่วัดได้ เช่นงานที่ส่งตรงเวลา คุณภาพของงาน หรือทักษะที่ยังขาด การประเมินที่อ้างอิงประเภทบุคลิกภาพเป็นการใช้เครื่องมือผิดวัตถุประสงค์ตามที่ผู้จัดทำระบุไว้เอง

ควรเขียนประเภท MBTI ในเรซูเม่หรือโปรไฟล์ทำงานไหม

โดยทั่วไปไม่ช่วย เพราะผู้อ่านแต่ละคนตีความตัวอักษรคนละแบบ เขียนเป็นพฤติกรรมการทำงานจะสื่อสารได้ตรงกว่า เช่นทำงานกับข้อมูลละเอียดได้ต่อเนื่อง หรือถนัดคุยกับลูกค้าที่กำลังไม่พอใจ

แล้วองค์กรควรใช้เครื่องมืออะไรแทนถ้าอยากคัดคน

การให้ทำงานตัวอย่างที่คล้ายงานจริง และการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างที่ถามทุกคนด้วยคำถามชุดเดียวกันแล้วให้คะแนนตามเกณฑ์ที่ตั้งไว้ล่วงหน้า เป็นสองวิธีที่งานวิจัยด้านการคัดเลือกสนับสนุนมากกว่าแบบทดสอบประเภทบุคลิกภาพ

MBTI ในที่ทำงานมีค่าตอนเป็น บทสนทนา และเป็นอันตรายตอนเป็น การตัดสิน

เอาไว้ใช้เปิดวงคุยว่าแต่ละคนทำงานได้ดีในสภาพแบบไหน แล้วปล่อยให้เนื้อหาจริงมาจากปากเจ้าตัว นั่นคือการใช้ที่เจ้าของเครื่องมือตั้งใจ และเป็นการใช้ที่ไม่มีใครเสียอะไร

ส่วนคำถามว่าใครควรได้งานนี้ ใครควรได้เลื่อนตำแหน่ง และใครทำงานนี้ได้ดีที่สุด ให้ตอบด้วยงานที่เขาทำจริงเสมอ